Arbeidsovereenkomst

Table of contents

1 De arbeidsovereenkomst in Nederland

1..1 Het begrip 'arbeid'
1..2 Het begrip 'loon'
1..3 'In dienst van'
1..4 Duur van de arbeidsovereenkomst
1..5 Einde van de arbeidsovereenkomst

1.1 Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst

1.1.6 Geheimhoudingsbeding
1.1.7 Concurrentiebeding

De arbeidsovereenkomst in Nederland

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever, waarbij de werknemer in dienst is van de werkgever, de werknemer verplicht is om arbeid te verrichten, en de werkgever verplicht is om loon te betalen aan de werknemer.

Het begrip 'arbeid'

Om wat voor arbeid het gaat is niet relevant. Wel van belang is dat de arbeid waarde heeft voor de werkgever. Zo zal een stage-overeenkomst niet snel een arbeidsovereenkomst zijn, omdat deze met name gericht is op het leereffect voor de stagiair.
De werknemer moet de arbeid zelf verrichten; wanneer hij zich door een ander kan laten vervangen, is geen sprake van een arbeidsovereenkomst.

Het begrip 'loon'

Het loon zal in het algemeen bestaan uit geld. Onder loon kan echter ook worden verstaan:

zaken, geschikt voor het persoonlijk gebruik van de werknemer en zijn huisgenoten. Dit zullen in het algemeen zaken zijn die geproduceerd worden door de werkgever. Alcoholhoudendehoudende drank en andere voor de gezondheid schadelijke genotmiddelen kunnen echter geen loon zijn.
het gebruik van een woning, alsmede verlichting en verwarming daarvan.
diensten, voorzieningen en werkzaamheden door of voor rekening van de werkgever te verrichten (onderricht, kost en inwoning daaronder begrepen).
effecten, vorderingen, andere aanspraken en bewijsstukken daarvan en bonnen.

Hierbij is van belang dat aan dit 'loon in natura' geen hogere waarde mag worden toegekend dan de werkelijke waarde.

Een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijd is aangegaan, eindigt van rechtswege na het verstrijken van die bepaalde tijd. 'Van rechtswege' wil zeggen dat geen extra of bijzondere handeling nodig is, het gaat als het ware automatisch. Bij reglement of collectieve arbeidsovereenkomst kan overeengekomen zijn dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch niet van rechtswege eindigt, en dat opzegging nodig is.
Een alternatief voor opzegging kan ontbinding door de kantonrechter zijn. De partij die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dient dan een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De kantonrechter verbindt vaak een ontslagvergoeding (voor de werknemer) aan de ontbinding, op basis van de kantonrechtersformule. Een voordeel van deze procedure kan zijn, dat de ontslagverboden niet gelden.

Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst kan een aantal bijzondere bedingen opgenomen worden, zoals een proeftijdbeding, een geheimhoudingsbeding of een concurrentiebeding.

Geheimhoudingsbeding

Een geheimhoudingsbeding legt aan de werknemer de plicht op om tijdens en na afloop van de arbeidsovereenkomst geen vertrouwelijke of concurrentiegevoelige informatie naar buiten te brengen. Dit betreft informatie die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden heeft ontvangen. Het kan informatie zijn over het bedrijf, maar ook over klanten, personeelsleden, etcetera. Soms wordt aan het geheimhoudingsbeding een boetebeding gekoppeld: bij overtreding van het geheimhoudingsbeding is de werknemer een boete verschuldigd.
Ook als geen geheimhoudingsbeding overeengekomen is, mag de werknemer niet zomaar van alles bekend maken. Als hij vertrouwelijke of concurrentiegevoelige informatie verspreid, en hij berokkent daarmee zijn werkgever schade, dan moet hij die schade vergoeden (op grond van onrechtmatige daad). Ten opzichte van een geheimhoudingsbeding heeft dit voor de werkgever als nadeel dat hij moet aantonen dat hij schade heeft geleden door de verspreiding van de informatie, en hij moet aantonen hoe groot die schade is.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding verbiedt de werknemer om tijdens en (een bepaalde periode) na afloop van de arbeidsovereenkomst concurrerende werkzaamheden te verrichten, bijvoorbeeld door in dienst te treden bij een concurrent. Soms wordt aan het concurrentiebeding een boetebeding gekoppeld: bij overtreding van het concurrentiebeding is de werknemer een boete verschuldigd.

Er is wetgeving in ontwikkeling waardoor de mogelijkheden om een concurrentiebeding overeen te komen sterk beperkt worden. Belangrijkste wijziging is dat de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd zal zijn na afloop van de arbeidsovereenkomst, voor zolang het concurrentiebeding duurt. De werkgever is deze vergoeding verschuldigd, ook als de werknemer geen nadeel ondervindt van het concurrentiebeding. De voortgang van het wetsvoorstel ligt al sinds mei 2002 stil, er wordt derhalve niet verwacht dat dit wetsvoorstel op korte termijn van kracht zal worden.